Perstuntumalla tehdään syrjivää rekrytointia
Blogi > Blogiteksti 24.11.2020
24.11.2020
Ennakkoasenteet vaikuttavat rekrytointiin, vaikka harva sitä myöntää.
Oletko hyvä ihmistuntija? Moni meistä ajattelee olevansa, mutta huomaamattaan tekee oletuksia, jotka perustuvat henkilökohtaisiin mieltymyksiin tai tottumuksiin. Tämä pätee myös uuden työntekijän rekrytointiin, vaikka työnantaja vilpittömästi ajattelee toimivansa reilusti.
Valitettavan usein myös hakijan ulkonäköön liitetään persoonaan ja työtaitoon liittyviä oletuksia. Esimerkiksi Yle kirjoitti aiheesta artikkelissaan. Jutussa mainitaan työnantaja, joka suoraan sanoo, että ”perstuntumalta katsotaan, minkälainen ihminen on”.
Artikkelin asiantuntija toteaa, että kauniisiin ihmisiin liitetään helposti positiivisia luonteenpiirteitä, kuten rehellisyys, älykkyys ja sosiaalisuus. Voimakas ehostaminen taas liitetään turhamaisuuteen tai yksinkertaisuuteen. Todellisuudessa asioilla ei tietenkään ole mitään yhteyttä.
Ketterä nuori ja muita kliseitä
Me Contiolla etsimme erilaisiin tehtäviin erilaisia työprofiileja. Vanhin ei aina ole kokenein ja nuorin ei aina ole nopein oppimaan. Monessa tehtävässä arvostetaan ripeää suoriutumista, mutta usein kokemuksen tuoma näkemys auttaa laajempien kokonaisuuksien loppuun viemisessä harkitusti ja lopputuloksen kannalta tehokkaasti.
Ammattitaitoinen rekrytointi tarkoittaa sitä, että valintoja ei tehdä musta tuntuu -periaatteella. Kokemus ja tietyt tekniikat auttavat arvioimaan hakijan todellista sopivuutta haettavaan tehtävään. Harkittu haastattelurunko sisältää kysymyksiä, joilla hakijan osaaminen ja motiivi työhön selviävät.
– Valitsemme työntekijät aina osaamisen perusteella. Haluan kuulla konkreettisia esimerkkejä aiemmasta työhistoriasta. Lisäksi kysymme työpersoonaan liittyviä asioita ja pyrimme selvittämään mahdollisimman hyvin esimerkiksi sitä, miten henkilö käyttäytyy tietyissä tilanteissa ja millaisilla työkaluilla pystyy ratkaisemaan ilmeneviä ongelmatilanteita, kertoo Contion Vasili Simanov.
Etninen tausta ei ole lähtökohta
Kutsumme haastatteluun tasapuolisesti kaikki hakijat, joilla on tarvittava osaaminen työtehtäviin. Suomen kielen taito voi joissain tehtävissä olla tärkeä, mutta täydellistä kielenhallintaa tarvitaan harvoissa tehtävissä ainakaan toimialoilla, joilla pääasiassa operoimme. Muutaman vuoden maassa asunut yleensä puhuu ja ymmärtää suomea riittävästi.
Työnantajan vastuulla on kuitenkin varmistaa, että ulkomaalaisella työntekijällä on vaadittava työntekijän oleskelulupa ja se, millaiseen työhön ja työaikaan lupa oikeuttaa.
– Suosittelen tehtävään omasta mielestäni pätevimpiä hakijoita. Ideaalitilanteessa pääsen esittelemään 2-3 pätevää hakijaa, jotka ovat taustaltaan erilaisia – ja kuitenkin tehtävään kompetenssiensa puolesta sopivia. Lopullinen valinta toki tehdään asiakasyrityksessä, summaa Simanov.
Osa työnantajista sanoo avoimesti palkkaavansa mieluiten kantasuomalaisia. Toisilla asenne maahanmuuttajiin on myönteisempi, mutta monessa tapauksessa syrjintää ei suoraan ilmaista, vaikka sitä tapahtuukin. Työ- ja elinkeinoministeriön selvityksen mukaan maahanmuuttajien työllisyysaste on Suomessa 10–15% pienempi kuin kantaväestön. Kansainvälisessä vertailussa maahanmuuttajien ja kantaväestön välinen työllisyysero on Suomessa suuri. Linkki: Maahanmuutto ja kotoutuminen Yleiskuva ja kehittäminen (tem.fi)
Huomioi valitsematta jääneet!
Kun työpaikka on tavallisesti tarjolla vain yhdelle, jää monta hyvää hakijaa väistämättä ilman paikkaa. Usean pettymyksen kokenut työnhakija saattaa tässä tilanteessa kokea jääneensä ilman paikkaa jostain erityisestä syystä, joka liittyy hänen persoonaansa.
Virheellisen käsityksen syntymistä voi ehkäistä kertomalla riittävän selvästi, miksi valittu henkilö erottui joukosta. Laadukkaaseen rekrytointiin kuuluu myös viestintä valitsematta jääneiden hakijoiden suuntaan.
